Cette citation « Il n’y a qu’une seule façon de voir les choses jusqu’à ce que quelqu’un nous montre comment les regarder avec des yeux différents » (Pablo Picasso) – démontre le potentiel d’innovation transformatrice lorsque nous abordons des problèmes sous des perspectives et des expériences différentes. À ces fins, nous avons rédigé une politique en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) qui sert de guide pour toutes les activités de recherche, les chercheurs-ses ainsi que les pratiques d’embauche de personnel et d’étudiant-e-s.
Ce guide a été créé en collaboration avec tous les membres actuels du CMCM, les institutions partenaires et les chercheurs-ses, qui comprenaient des membres de trois des quatre groupes sous-représentés (par exemple, âge, sexe, identité autochtone, handicap ou origine ethnique). Cela garanti la création d’un environnement de recherche où tous les membres de l’équipe (1) se sentent accueillis, respectés, valorisés et soutenus, (2) peuvent s’exprimer librement, y compris partager leurs préoccupations, et (3) peuvent offrir leur identité, expériences, compétences, aptitudes et capacités à leurs recherches et à l’équipe de recherche.
Pour favoriser une plus grande équité, diversité et inclusion, nous avons conçu un ensemble de principes directeurs en matière d’EDI qui visent à (1) adopter les principes de diversité, (2) combattre la discrimination et le harcèlement, (3) créer un environnement dans lequel les membres de l’équipe se sentent à l’aise et soutenus pour exprimer leurs idées et leurs préoccupations, et (4) tenir le leadership responsable de l’identification et de l’élimination des obstacles systémiques et développer un environnement de recherche diversifié et inclusif de manière soutenue et réactive. Ces principes sont détaillés ci-dessous pour garantir que chacun-e ait non seulement une place à la table (diversité), mais aussi le pouvoir de déterminer ce qui est servi (inclusion).
Meilleures pratiques :
L’embauche des membres de l’équipe est une priorité; nous affichons uniquement les qualifications et les compétences nécessaires pour l’emploi ou la formation en utilisant un langage impartial, inclusif et non genré, nous faisons de la publicité à l’échelle internationale et nous garantissons l’inclusion et la diversité au sein de notre comité d’embauche.
Approche et processus :
Nous utilisons un langage non genré, inclusif et impartial dans toutes les offres d’emploi et d’études. Nous visons à trouver les meilleures candidatures pour le poste, indépendamment de l’âge, du sexe, du groupe ethnique ou du handicap. L’évaluation des personnes candidates pour les offres d’emploi ou d’études se fait par plus d’une personne, en utilisant des grilles, qui sont ensuite comparées et discutées. Ce processus a abouti à la structure actuelle de 11 membres du CMCM qui comprend : 8 femmes, 1 personne LGBTQ, 4 personnes provenant de minorités visibles et 1 personne handicapée; et une structure de 16 étudiant-e-s qui comprend : 11 femmes, 3 personne LGBTQ et 8 personnes provenant minorités visibles.
Dans le cadre de notre processus de sélection du personnel et des étudiant-e-s, toutes les personnes candidates sont interrogées par le directeur et la directrice du CMCM, le personnel actuel (en groupe) et les étudiant-e-s actuels (en groupe). Cela garantit un processus ouvert et transparent où tous les membres de l’équipe actuelle (qui comprend des femmes, des hommes, des personnes LGBTQ et des personnes provenant de minorités visibles) peuvent poser des questions et offrir des commentaires sur les forces et les faiblesses objectives des personnes candidates.
Toutes les personnes candidates suivent le même processus d’évaluation et d’entrevue. Les personnes candidates doivent soumettre un CV et une lettre de motivation – des informations qui sont fournies sur les offres d’emploi et d’études et disponibles sur notre site web – et les personnes candidates présélectionnées doivent passer trois entrevues avec le directeur et la directrice, le personnel et les étudiant-e-s du CMCM en utilisant un ensemble de questions d’entrevue standardisées. Les congés professionnels et les conflits d’intérêts sont pris en compte lors du processus d’évaluation et d’entrevue.
Meilleures pratiques :
Tous les membres de l’équipe ont un accès équitable au temps et aux fonds nécessaires pour assister à des formations ou à des conférences, et le directeur et la directrice du CMCM font un examen annuel pour surveiller la mise en œuvre; les activités de mentorat sont une priorité et sont reconnues.
Approche et processus :
Tout le personnel et les étudiant-e-s actuels reçoivent une allocation annuelle qui peut être utilisée pour couvrir les frais de participation à une formation ou à une conférence scientifique liées à la recherche. Pour les étudiant-e-s, ce montant peut être combiné avec d’autres bourses de voyage offertes par les universités ou le centre de recherche. Nous gardons une trace de toutes les activités de formation et de développement entreprises par les membres de l’équipe pour déterminer s’il y a des opportunités manquées.
Le directeur et la directrice du CMCM sont responsables d’assurer la diversité et l’inclusion dans toutes les activités de formation et de perfectionnement en menant une séance annuelle d’examen et de rétroaction avec les membres de l’équipe.
Nous avons mis en place une structure de mentorat, qui comprend des réunions de laboratoire hebdomadaires (directeur et directrice du CMCM, tout le personnel et les étudiant-e-s), des réunions de mentorat individuelles hebdomadaires entre le directeur, la directrice et les étudiant-e-s, et des réunions de projet toutes les deux semaines (avec le personnel et les étudiant-e-s concernés). Nous assistons à des séminaires de recherche interdisciplinaires à chaque semaine avec tous les chercheurs-ses principaux, le personnel et les étudiant-e-s du Centre de recherche.
Notre structure de mentorat comprend le mentorat des étudiant-e-s par le personnel ainsi que le mentorat et le soutien par des étudiant-e-s plus expérimentés (par exemple, des post-doctorant-e-s encadrent des étudiant-e-s des cycles supérieurs, et des étudiant-e-s au doctorat plus avancés dans leurs études encadrent des étudiant-e-s moins avancés). Le temps de mentorat du personnel et des étudiant-e-s est noté et révisé pour assurer l’équité et l’équilibre avec d’autres responsabilités.
La participation au mentorat d’étudiant-e-s par le personnel ou d’autres étudiant-e-s est grandement très appréciée et reconnue. Cette reconnaissance peut prendre plusieurs formes : être co-auteur-e-s de résumés et de manuscrits, et avoir l’occasion de présenter lors de conférences internationales.
Meilleures pratiques :
Nos pratiques mettent l’accent sur la consultation et la collaboration inclusives dans la prise de décision (par exemple, les ébauches de politiques, l’embauche, la structure organisationnelle), l’adoption de politiques strictes d’acceptation, de tolérance et de respect et la facilitation de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Approche et processus :
Notre structure de gestion et d’organisation met l’accent sur l’équilibre entre la productivité et le bien-être (atteindre un équilibre entre vie professionnelle et vie privée). À ces fins, nous offrons au personnel et aux étudiant-e-s des conditions de travail flexibles – qui donnent aux membres de l’équipe la possibilité de travailler à domicile ou de participer à des réunions de recherche via Zoom ou d’autres applications en ligne. Cela garantit que les membres de l’équipe qui ont des responsabilités familiales (par exemple) peuvent participer pleinement à toutes les activités de recherche et maintenir leur productivité.
En collaboration avec le CIUSSS-NIM, nous avons mis en place une politique d’acceptation, de tolérance et de respect au CMCM, et nous privilégions le respect et la sécurité de tous les membres de l’équipe, ce qui est régulièrement renforcé lors des réunions de laboratoire. Nous avons également institué une procédure pour porter les problèmes à notre attention, et nous avons détaillé comment les plaintes sont examinées et résolues. Les procédures respectent la vie privée et la confidentialité de la personne plaignante.
Nous avons désigné un défenseur de l’EDI dans notre équipe – M. Guillaume Lacoste, notre directeur administratif qui mène notre équipe depuis la création du CMCM (plus de 16 ans). Il est chargé de fournir des conseils et une assistance à tous les membres de l’équipe, d’identifier les ressources et les opportunités pour participer à des formations supplémentaires sur l’EDI et de promouvoir l’importance de l’EDI pour l’excellence en recherche.